De talento, coaching y liderazgo
Ayer, mientras me preparaba para el regreso a la vida laboral después de las vacaciones de semana santa, leí la siguiente noticia publicada en la edición digital de El País:
"Titulados cada vez más exigentes. Los jóvenes cualificados muestran gran disposición a cambiar de empresa hasta lograr colmar sus expectativas"
Pues menuda obviedad, me dije. Continué con la lectura de la noticia para ver si decía alguna cosa no trivial (como fiel seguidor del Curso de Ética Periodística del malogrado programa Caiga Quien Caiga sé bien que algunos periodistas dejan que un chimpancé les redacte los titulares) y me sorprendió la siguiente afirmación:
Es decir, que nuestros jefes no están capacitados para motivar y liderar a sus grupos de trabajo (de entre los resultados de la encuesta se extrae que 4 de cada 5 jefes está considerado como "inepto" por sus subordinados).
Hace años que vengo trabajando en diversos aspectos de la formación para empresas y directivos, especialmente concentrado en el coaching, en el teambuilding y en la (pobrecilla, lo que han hecho contigo) inteligencia emocional. Los siguientes son una serie de comentarios en tono jocoso para aquellos "jefes" y "jefas" que se sientan identificados con la noticia.
UNO
Un grupo tiene un líder. Si no es usted, el jefe, tranquilo. Rápidamente aparecerá un joven con (algo de) talento que se convertirá en el líder de su grupo. Igual es usted muy buen gestor, pero no tiene ni idea de cómo liderar un grupo. No importa. Debe asumir su nivel de incompetencia (eso no es malo, significa saber qué es lo que sabe hacer y qué es lo que no sabe hacer) y delegar la coordinación de su equipo en otra persona que sí sepa hacerlo. Usted puede dedicarse a fijar objetivos estratégicos.
DOS
Uno de los factores críticos que comportan el éxito o no de un grupo de trabajo es la capacidad de delegación de su líder. Si usted no sabe delegar, aprenda rápido o su empresa/organización se irá a pique. Es dificil, lo sé, pero también sé que es absurdo que usted lo intente hacer todo, si no ¿por qué tiene empleados? Los militares lo llaman "cadena de mando" y "ejercer el mando". Póngase usted los galones más altos y haga funcionar la cadena.
Sé que su jefe no delegó en usted jamás y que si él era jefe es que la cosa le fue bien sin delegar, pero... ¿se ha planteado alguna vez por qué España está a la cola en productividad? Quizá sea por eso, ¿sabe?
TRES
La gente tiene ideas. Eso no es malo, no las esconda ni se asuste si alguien le dice que ha tenido una. Confie en mi, es mejor escucharlas, igual son buenas. Y si tiene que ver con cambiar la forma de hacer algo dentro de su empresa, présteles aún más atención. Si no escucha a sus empleados, tendrá que escuchar a sus consultores cuando le hablen de "reingeniería de procesos" o de "rediseño de procesos" (y los consultores cobran más que los empleados, así que es mejor no llamarlos mucho).
Como dijo Eric Schmidt, Presidente del comité ejecutivo y director ejecutivo de Google, "las personas no trabajan por dinero, trabajan por impacto" (ver comentario en el blog de Ludo), así que hágales caso, ponga en práctica sus ideas a poco que sean razonables y haga que todo el mundo sepa de quién es la idea. Atribuirse las patentes de otro es muy feo, ¿no? Pues lo mismo pasa con las ideas. Además, si son buenas y funcionan, igual contribuye a que España salga de la cola de la UE en investigación, desarrollo e innovación.
CUATRO
Formación. Invierta en formación. Mejorará su productividad y será más competitivo. Invierta también en mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados. ¡Así no se le irán cuando les haya formado!
Los jóvenes cambian (cambiamos) de empresa para mejorar nuestras condiciones de trabajo, lo que no implica necesariamente mejorar nuestro salario (ojo, depende de la empresa porque es de piratas pagar 17.500 euros brutos al año a un ingeniero superior en informática, como hacen en alguna consultora cuyo nombre empieza por COR- y pertenece a un grupo cuyo nombre empieza por ACC-). Mejorar las condiciones laborales significa no salir a las 8, sino a las 6. O permitir leer el correo electrónico personal o tener el messenger abierto en horas de oficina. O no tener que hacer las cosas para ayer (recuerde: tener que hacer las cosas para ayer es un error de planificación).
CINCO
Busque el talento y el estilo. No deje que los empleados con talento lo malgasten en tareas rutinarias y, sobretodo, no sobrecargue las agendas de sus empleados. La saturación o sobrecarga de tareas (task saturation/task overload) es mortal de necesidad. La gente de Afterburner, Inc. lo explica a la perfección. Un empleado con talento sobrecargado de trabajo se irá rápidamente a donde le quieran más. Consérvelo.
Y hasta aquí 5 consejos para directivos sobre cómo gestionar sus equipos. Sólo un consejo adicional: busque el talento donde lo pueda haber, no pierda el tiempo en depende qué sitios. Piense que se han tenido que juntar una empresa de trabajo temporal y una universidad privada para publicar tales obviedades en un estudio, ya sabe por dónde no empezar.
"Titulados cada vez más exigentes. Los jóvenes cualificados muestran gran disposición a cambiar de empresa hasta lograr colmar sus expectativas"
Pues menuda obviedad, me dije. Continué con la lectura de la noticia para ver si decía alguna cosa no trivial (como fiel seguidor del Curso de Ética Periodística del malogrado programa Caiga Quien Caiga sé bien que algunos periodistas dejan que un chimpancé les redacte los titulares) y me sorprendió la siguiente afirmación:
lo que se infiere de ese 56% de insatisfechos es la "crisis de liderazgo" que se vive en las empresas españolas, caracterizadas por la incapacidad de los jefes para motivar a los empleados con demostrado talento. "Lo que más desmotiva y provoca abandonos", argumenta, "es la falta de transparencia y de equidad en el trato por parte de los jefes, no los salarios"
Es decir, que nuestros jefes no están capacitados para motivar y liderar a sus grupos de trabajo (de entre los resultados de la encuesta se extrae que 4 de cada 5 jefes está considerado como "inepto" por sus subordinados).
Hace años que vengo trabajando en diversos aspectos de la formación para empresas y directivos, especialmente concentrado en el coaching, en el teambuilding y en la (pobrecilla, lo que han hecho contigo) inteligencia emocional. Los siguientes son una serie de comentarios en tono jocoso para aquellos "jefes" y "jefas" que se sientan identificados con la noticia.
UNO
Un grupo tiene un líder. Si no es usted, el jefe, tranquilo. Rápidamente aparecerá un joven con (algo de) talento que se convertirá en el líder de su grupo. Igual es usted muy buen gestor, pero no tiene ni idea de cómo liderar un grupo. No importa. Debe asumir su nivel de incompetencia (eso no es malo, significa saber qué es lo que sabe hacer y qué es lo que no sabe hacer) y delegar la coordinación de su equipo en otra persona que sí sepa hacerlo. Usted puede dedicarse a fijar objetivos estratégicos.
DOS
Uno de los factores críticos que comportan el éxito o no de un grupo de trabajo es la capacidad de delegación de su líder. Si usted no sabe delegar, aprenda rápido o su empresa/organización se irá a pique. Es dificil, lo sé, pero también sé que es absurdo que usted lo intente hacer todo, si no ¿por qué tiene empleados? Los militares lo llaman "cadena de mando" y "ejercer el mando". Póngase usted los galones más altos y haga funcionar la cadena.
Sé que su jefe no delegó en usted jamás y que si él era jefe es que la cosa le fue bien sin delegar, pero... ¿se ha planteado alguna vez por qué España está a la cola en productividad? Quizá sea por eso, ¿sabe?
TRES
La gente tiene ideas. Eso no es malo, no las esconda ni se asuste si alguien le dice que ha tenido una. Confie en mi, es mejor escucharlas, igual son buenas. Y si tiene que ver con cambiar la forma de hacer algo dentro de su empresa, présteles aún más atención. Si no escucha a sus empleados, tendrá que escuchar a sus consultores cuando le hablen de "reingeniería de procesos" o de "rediseño de procesos" (y los consultores cobran más que los empleados, así que es mejor no llamarlos mucho).
Como dijo Eric Schmidt, Presidente del comité ejecutivo y director ejecutivo de Google, "las personas no trabajan por dinero, trabajan por impacto" (ver comentario en el blog de Ludo), así que hágales caso, ponga en práctica sus ideas a poco que sean razonables y haga que todo el mundo sepa de quién es la idea. Atribuirse las patentes de otro es muy feo, ¿no? Pues lo mismo pasa con las ideas. Además, si son buenas y funcionan, igual contribuye a que España salga de la cola de la UE en investigación, desarrollo e innovación.
CUATRO
Formación. Invierta en formación. Mejorará su productividad y será más competitivo. Invierta también en mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados. ¡Así no se le irán cuando les haya formado!
Los jóvenes cambian (cambiamos) de empresa para mejorar nuestras condiciones de trabajo, lo que no implica necesariamente mejorar nuestro salario (ojo, depende de la empresa porque es de piratas pagar 17.500 euros brutos al año a un ingeniero superior en informática, como hacen en alguna consultora cuyo nombre empieza por COR- y pertenece a un grupo cuyo nombre empieza por ACC-). Mejorar las condiciones laborales significa no salir a las 8, sino a las 6. O permitir leer el correo electrónico personal o tener el messenger abierto en horas de oficina. O no tener que hacer las cosas para ayer (recuerde: tener que hacer las cosas para ayer es un error de planificación).
CINCO
Busque el talento y el estilo. No deje que los empleados con talento lo malgasten en tareas rutinarias y, sobretodo, no sobrecargue las agendas de sus empleados. La saturación o sobrecarga de tareas (task saturation/task overload) es mortal de necesidad. La gente de Afterburner, Inc. lo explica a la perfección. Un empleado con talento sobrecargado de trabajo se irá rápidamente a donde le quieran más. Consérvelo.
Y hasta aquí 5 consejos para directivos sobre cómo gestionar sus equipos. Sólo un consejo adicional: busque el talento donde lo pueda haber, no pierda el tiempo en depende qué sitios. Piense que se han tenido que juntar una empresa de trabajo temporal y una universidad privada para publicar tales obviedades en un estudio, ya sabe por dónde no empezar.
